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              前華為全球招聘負責人冉濤:以價值突圍解密現代人力資源新定位!

              日期2022-05-25瀏覽量3219次 發布者東寶HR系統

              “我覺得我的人力資源管理看見體系和建設體系,都是在華為積累起來的,在華為的六年多時間,給我一生中最大的機會就在于,親身參與了華為全球化的HR變革流程項目,并且作為招聘流程項目組的組長,在十年前就有幸探尋、領略了全球一流的實踐管理體系、思想、工具和方法?!?/p>

              前華為全球招聘負責人冉濤

              采訪|何春艷

              撰稿|劉玉龍

              攝影|鄧國興


              東寶人才研究院第十一期《HR大咖說》,我們拜訪了前華為全球招聘總負責人、百森智投(深圳)科技有限公司的創始人冉濤先生,嘗試從戰略發展與人力資源的雙維度出發,通過將華為的成功管理實踐與民營企業發展現狀相融合,挖掘和發現企業關鍵人才引進與管理價值突圍的方式、方法,為HR找尋更多突破成長瓶頸的管理發展路徑。


              1.人才管理價值突圍,核心在于戰略降維、人力資源升維


              人力資源管理的價值一直困于戰略體現,所以近幾年戰略人力資源管理被頻繁提起,但是價值的實現與接軌,仍然是一項巨大考驗,根據相關調研,我們也不難發現大部分的企業老板,對于人力資源負責人的表現都是不夠滿意的,傳統的選、育、用、留等事務型工作的價值,早已不再符合一家企業或者老板對于現代人力資源的期望。


              “人力資源管理的職能,與公司業務發展戰略之間是有著巨大鴻溝的?!?/strong>


              在戰略人力資源管理的探討中,冉總指出現在大部分的企業在業務戰略與人力資源管理職能之間是存在巨大鴻溝的,這也就直接導致了人力資源薪資不高、話語權不夠、戰略價值的體現遙遙無期等問題的呈現,但在華為的管理實踐中,管理職能就與業務戰略實現了成功握手,其根本原因在于華為將復雜的戰略目標成功降維到了戰術和任務層面,并同時完成了人力資源從職能到解決方案的升維,通過降維與升維的同步,完美實現了人力資源解決方案與戰略關鍵任務之間的真正握手。


              “人力資源工作者真正能夠成為企業有價值的貢獻者,必須實現從職能式管理變成解決方案式的思路?!?/strong>


              隨著人力資源三支柱的火熱與流行,解決方案式的思路早就成為HR必備的思維能力,冉總指出要做好戰略人力資源,就意味著HR不僅要對人力資源的職能有清晰的了解,擁有系統解決問題的能力,還必須同時理解戰略和業務,當企業管理與經營出現問題時,能主動走進業務,從錯綜復雜的問題中快速診斷出核心的管理痛點,并給出針對性的綜合解決方案,完成從過去的守護者逐漸走向變革進步者的徹底改變。


              2.名企名校的背景不該成為衡量優質人才的固定標準

              對于企業核心競爭力的打造,關鍵人才的引進與應用一直是重要課題,但是對于關鍵人才的定義和標準問題,不少企業仍處于積極探尋答案的過程中,冉總作為前華為全球招聘官,結合管理實現,對于人才標準的定義,自然也有著不少新的視角和看法。


              “關鍵崗位的本質,就是戰略核心競爭力支持的團隊?!?/strong>


              關鍵崗位即企業重視的崗位,這是管理者和HR的普遍認知,但是站在戰略層面,會發現這并不是單純的企業態度問題,冉總認為真正的關鍵崗位,就是企業此時此刻的戰略目標實現所缺失的核心競爭力的貢獻者,當然,冉總也指出,企業的關鍵崗位也不是固定的,會隨著企業的發展不斷變化,在創業期、發展期和成熟期的躍遷中,也會因為戰略對能力升級的要求而有所改變,所以作為HR,更多的還是要跳出專業限制,學會站在戰略角度看待問題。


              “人才的本質定義,是能夠解決核心問題和創造價值?!?/strong>


              識別關鍵崗位的目的在于識別關鍵人才,但是對于關鍵人才,大多數企業的固定標準就是名校名企,對于頗有知名度的大企業,這只是基本的過濾標準,但對于一些發展中的企業,如果一味地引用,就只會錯失真正的關鍵人才,冉總在此特別提到了人才的第一次原理,指出企業要學會利用一些人才模型,例如“445模型”,去評估和引進那些未來會成功但還沒成功的高潛人才,激發他們創造第一次成功的可能,那些已經被驗證成功了的優秀人才,對自己的職業發展必然有著更高的要求,企業引進機會小且成本巨大,并不是好的選擇。


              3.想要掌控招聘,就要選對面試官、構建用人標準

              企業在任何發展階段,對優秀人才的渴求都十分強烈,人才引進工作一直是企業人力資源部門的核心工程,招聘作為人才選育用留的第一個環節,選是重點,面試更是關鍵,對于面試質量的有效提升,冉總則是分享了實戰層面的一些經驗和建議。


              “面試就是在選自己認為對的人,也就是選自己的影子?!?/strong>


              在面試官的選擇上,冉總強調比面試官具備什么能力更重要的是企業選擇誰成為面試官,因為一流的人選超一流,二流的人選三流,三流的人一定選不入流,只有把握面試官挑選的標準和原則,才能最大程度保證面試的質量。


              關于面試官的培養,冉總則認為企業需要建立一個嚴格的管理認證體系,讓那些具備面試能力的人獲得高效識別優質人才與潛力股的技能,并提出了幾個核心要點:

              第一,企業要建立嚴格的用人標準;

              第二,面試官要掌握用人標準;

              第三,面試官要掌握面試技巧;

              第四,面試官要掌握面試的標準、人才的標準;

              第五,面試官要準確地用面試方法挖掘出應聘者的事實,并快速判定出他是否是符合未來成功的標準。


              值得注意的是,對于用人標準的制定,冉總特別提到了組織基因這個詞,所謂的組織基因就是企業從過去創業到現在,組織中獲得成功的人群具有的共性,基于組織基因的人才畫像,不僅可以作為未來成功人群特質的參考,更能讓企業成功的延續與放大得到更多的保障,從而實現戰略與人才成長的同步與進階。




              “我們一直想做的是幫助那些本該成功的企業,順利跨過戰略降維和人力資源升維的門檻,突破本身的成長瓶頸,進行系統性的成長,并通過人才標準的真正構建,讓企業成功找到那些沒有名企、名校背景的本該成功的潛力股,實現人才與企業需求之間價值的最大匹配?!?/strong>


              幫助本該成功的企業和本該成功的人才找到屬于自己的發展與未來,冉總和他的團隊在戰略與人力資源發展的道路上從未停止探索與創新,我們也堅信成功管理實踐背后的專業力量,將成為更多企業跨越發展的關鍵助力。


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