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              制造企業HRD:傳統行業人才引進與管理的挑戰與出路!

              日期2022-04-06瀏覽量3115次 發布者東寶HR系統

              “我比較有幸的是,HR的每一個模塊在我的職業生涯里面都有很細致的接觸,所以我是那種比較落地型和實戰型的人員?!?/p>

              林海玲


              采訪|何春艷

              撰稿|劉玉龍

              攝影|鄧國興


              為了探索更具中國人力資源管理特色,東寶人才研究院第十期《HR大咖說》將鏡頭對準了用工密集的制造業,這一次,我們走進了素有世界工廠、制造業之都之稱的東莞,拜訪了在大嶺山鎮頗具規模和代表性的制造企業—東莞市德普特電子有限公司。


              并與德普特前人力資源管理負責人林海玲女士展開了深度對話,希望通過挖掘更具象的制造業人才管理,用聚焦的形式,共同探討和尋找新時代下制造業人才管理變革的新引擎。


              1、招人難是基本現狀,多方式引進與管理是巨大突破口

              行業沖擊、就業觀念的改變,讓原本用工人員紛紛投身的制造業,在近幾年頻頻面臨人員短缺的生產阻力,即使是金三銀四的招聘黃金期,制造業的招聘壓力也并未得到明顯改善,林總指出招人難是行業普遍困境的同時,也憑借自身多年的實戰經驗,給出了一些突圍的辦法和路徑。


              “我們在年度的時候,會有梯隊人才的培養計劃,包含技術工人和管理層?!?/strong>


              在招聘困境的探討中,林總提到人員大量流失和新訂單的人員需求暴增都是制造型企業招聘壓力的主要來源,企業既需要積極開展外部招聘,尋找更穩定的勞動力來源,也需要在內部主動開拓更多的人員供應渠道,譬如核心技術人才和管理崗位的培養計劃、內部推薦計劃等,通過有規劃的內部造血機制,實現關鍵崗位的及時填補。


              “招聘突圍,更多的也是從企業自身找突破口?!?/strong>


              人口紅利逐漸消失的制造業,企業想要持續保證足夠的競爭實力,在人員引進和穩定上就必須尋找一些新的突圍方法,林總認為企業更多的是要從管理本身出發,才能更快地探尋到更好的方法和方向,她提到自己所在的企業就通過改善工作模式、加強崗位激勵、開拓更多外部合作渠道、開展實習加就業的校企合作等多種管理嘗試,有效地減少了內部人員的流失,加快了外部人才的引進速度,幫助企業從多方面逐步緩解了用工荒時代下的用人壓力。


              2、新生代引進挑戰巨大,管理模式優化是重要改善方向

              制造業崗位的重復枯燥和傳統的管理氛圍形象,已經在95后、00后心中根深蒂固,對于追求自我和自由的他們,并不會將投身制造業作為主要的職業選擇,即使校企合作的風氣正盛,新生代勞動力的制造業供給依舊是一個巨大的時代用工問題。


              “現在的00后對制造業的欲望沒有那么強烈,他們有時候寧愿去做一個快遞員?!?/strong>


              在關于新生代引進的問題探討中,林總表示,他們從事制造業的意愿非常低,對于一些來企業實習的學生,不少都是抱著完成實習任務的心態,以混日子的形式度過這段職場時光,他們對于工作環境、工作方式和企業管理的期待,與現在制造業都存在不少差異,而新生代的引進是所有制造業未來都必須面對的問題,所以改變是必然趨勢。


              “對于00后的說話方式、管理方式、上班的模式,甚至包括飯堂宿舍的管理模式,我們都會去做一定的探討?!?/strong>


              在新生代管理上,林總提出了之前所在的企業也一直嘗試推行選育用留的新管理方案,希望通過多個管理環節的改善,引進和留住更多優質新生代,針對留任率的提升,更是會對帶領他們的導師設置一定的大學生保留率考核指標,以年度績效的形式及相關激勵來鼓勵和引導他們用更好的管理方式將新生代帶上真正的制造業職場之路。


              3、小時工應用是行業趨勢,短視頻陣地是新的探索之路

              制造業作為用工需求旺盛且突發需求較多的特殊行業,人才供給充滿太多不確定因素,探索和應用更多人才引進和使用方式,也是制造業關于未來發展的重要課題。


              “要有效地控制小時工招聘,并不能只靠人力資源部門?!?/strong>


              在小時工應用的問題探討中,林總提到這是制造業用人的痛點所在,現在小時工的用工成本居高不下,但是很多企業又沒有辦法不去采取這樣的靈活用工方式,臨時訂單和不確定的用人規劃,讓整體的招聘時間不斷縮短,為了滿足企業隨時的用工需求,人力資源部門只能調動最快且最靈活的人員引進和使用方式,有時候為了穩定靈活就業的人員,還需要提供更高的單價和特殊的補貼方式,企業除了要主動思考如何在更低單價的情況下去穩定更多人員,還需要在人力需求規劃上做好更多的準備和協調。


              “近半年時間,整個抖音平臺引流來面試和入職的,有將近七八百號人?!?/strong>


              在新的招聘引流平臺搭建中,林總提到之前所在的企業,一直緊跟媒體潮流,會安排一些性格活潑的年輕員工運營抖音號,拍攝抖音受眾更為喜愛的小橋段和小劇情,甚至會邀請一些小網紅做直播,截止到目前得到的引流轉化效果也十分明顯,在視頻內容的制作上,經過反復驗證,會發現跳脫和活躍的內容更能引起人群關注,傳統的高清視頻不再具備強烈的吸引力,所以林總強調企業要借助短視頻市場帶來招聘轉化,平臺運營管理就需要和新時代的人才管理一樣,更加貼近時代、抓住年輕人的內心需求才行。



              “未來的職業發展,我可能會嘗試著往其他的行業去發展,譬如走進銷售行業,或者往自己喜歡的一些方面去做一些深挖”


              制造業本身就充滿了各種不確定性,傳統的管理方法和人才運營也的確需要更多改變,林總愿意主動跳出自己熟悉的行業,賦予自己更多的可能,這種尋求多方面發展的精神,也正是制造業人才管理急需的新力量,我們相信,好的改變正在開始,新的希望正徐徐走來。

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