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              華夏基石合伙人深度分享:企業薪酬績效管理的突圍之路!

              日期2021-11-24瀏覽量3198次 發布者東寶市場部

              “我覺得我的人生,不應該就是在辦公室里面按部就班的,從一個普通的員工變成經理,再成為高管,所以我最終選擇了參與到創業的過程,它給到我的想象空間是最大的,會讓我自由地去發揮、去設計、去暢想、去實踐?!?/p>


              采訪|何春艷

              撰稿|劉玉龍

              攝影|鄧國興


              第九期《HR大咖說》,東寶人才研究院特別邀請到了華夏基石管理咨詢集團合伙人、深圳市新人事科技有限公司CEO馬勇先生作為分享嘉賓,以薪酬績效為探討核心,從員工成長與企業發展的雙重角度出發,為大家帶來更具落地價值的深度分享。



              一、薪酬績效是發動機,理解業務和人性才能真正共贏


              投身咨詢事業之前,馬總曾經親自參與了一家企業從創業到上市的全過程,見證了它從幾十人的小規模到日益壯大的各種發展變化,更是經歷了人力資源管理從無到有、從流程設計到體系搭建的所有環節,對于薪酬績效在企業發展中的重要性,也有著更深的解讀和思考。


              “假如一家企業就是一艘船或者一輛車,薪酬績效就是發動機?!?/strong>


              馬總分享到,現在人力資源管理會有很多不同的名詞來形容,但不管基于怎樣的標準,人力資源管理的核心始終都是選用育留,企業每個月都將大量人力成本投入到人才的引進、培育等環節中,如果在成本不斷支出的同時,薪酬績效設計再出問題,直接結果就是投入產出很差,進而演變為優秀人才招聘和留用困難重重,所以薪酬績效不管是從人才管理的角度,還是企業發展的角度來說,都扮演著不可替代的重要角色。


              “要去激活一個組織,HR一定要把這個企業當成自己的!”


              薪酬績效的合理設計與快速落地,必定需要有專業的人員主導,馬總認為做好薪酬績效的HR,至少需要具備3項特質,第一是理解業務,HR只有理解了企業的商業模式、盈利模式及業務價值和創造的鏈條,明白了價值如何創造,才能知道如何在激發人員積極性的同時放大創造價值;第二是理解人性,管理離不開人,為了達成管理目的而違背人性也必將背離初衷;第三是能找到企業與員工之間的平衡點,不能一味地站在企業角度或者員工角度,尋求到共贏的方法才能更好地推進整體的工作。


              二、提升生產力,是薪酬績效踐行的最終目的


              薪酬績效作為企業用工中的一項重要管理手段,最簡單的衡量方式,其實就是評估其在生產效益中是否真正發揮了促進作用,對于薪酬績效的設計方法,馬總更是從諸多實戰中,總結了非常精簡的管理心得。


              “什么樣的東西阻礙了生產力的發揮,我就要通過模型的方式把它清除掉?!?/strong>


              做薪酬績效,從書上很難學到真正的落地方法,馬總認為任何行之有效的管理方式和方法,一定是通過在幾百家甚至幾千家企業中不斷實踐和解決問題中慢慢獲取和累積的,他把這些總結稱為所謂的模型,并指出做薪酬績效的模型時,只需要有一個核心的邏輯,就是消除阻礙生產力發揮的東西,提高組織、提高團隊、提高專業序列中所有人的生產力。


              “薪酬績效或者人力資源管理,它是一個活的,它是一個動態的?!?/strong>


              在企業是否應該推行同工同酬的問題上,馬總特別提到,做薪酬績效的目的,其本質就是要讓干得好的人員被更快地識別出來,讓干得不好的能盡快地被淘汰出去,比起同工同酬,企業更應該追求的是多勞多得、少勞少得、不勞不得,這才是更公平、也更符合人性的管理方式,而且企業人力資源管理絕不是一層不變的,它是一個動態的管理過程,最好的狀態就是收入能升能降、崗位能上能下、人員能進能出。


              三、績效不是萬能劑,員工激勵需要不斷走向多元化


              很多企業做薪酬績效的初衷,都不是為了制定一個衡量付出多少的嚴苛標準,更多的是為了激發員工的積極性和自主性,但往往難以達成效果,其實是過分解讀了薪酬績效與員工激勵之間的聯系。


              “績效從本質上,其實是約束那些沒有追求的人?!?/strong>


              在探討企業是否應該實行無績效的管理方式時,馬總說到,在工作和事業上有真正追求的人,其實是不需要績效的,譬如華為的任總,他本身的追求早就超過了所謂的績效目標,那些不需要績效就能自發拼命的人,內心對工作絕對是真正狂熱的,企業要想擺脫績效考核這樣的約束管理,首先要從企業本身的使命出發,需要在公司層面給到員工一個激動人心的愿景,其次是選擇對這份工作真正熱愛的人,喜愛、認可、滿懷期望,才是最好的工作激勵。


              “人在不同的階段,他的需求是不一樣的”


              選用育留,留作為人才管理的最后一個環節,至關重要,員工決定離開一家公司,無非就是錢不夠或者心受了委屈,大多數人只會注重前者,但高薪酬并不能阻止所有的離職行為,管理要達到更好的激勵作用,還需要學會的是去識別員工在工作中那些隱藏的真實需求,馬總分享到,不少人留在企業工作并不是單純為了高薪酬,而是希望從中去獲得一些成長、一個平臺或者一番成就,每個人對于激勵的偏好也不一樣,得到鼓勵和肯定在某種程度上也是有效的激勵,所以激勵更應該是一種多元化的體系,去應對企業員工各種各樣的需求。


              “我希望通過我們的實踐,不純粹是為了辦一個盈利的公司,而是將管理實踐當中行之有效的一些解決方案總結出來,以后能形成書或者某種知識去傳播,讓更多企業知道原來薪酬績效還可以這么做!”


              在薪酬績效這條管理之路上,馬總和他背后的新人事團隊,從未停止探索和創新,也一直在找尋更好的方向,我們也相信,在未來,他們必將持續給深耕在人力資源管理的人更多啟發和引導。


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